“王主任，麻烦你去拿些A4纸和胶水，愿修改的企业帮忙修改一下简章。”

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颜龙不怕麻烦辛苦，把YY公司服装加工厂员工分成五批进行培训。

颜龙这样做是有目的与打算的。

三个中心与四个分厂，要培训的内容虽然相同，但讲法和重点可以有所不同。

分厂的计件员工多，月工资和年终奖的变化需要着重讲透。

而四个分厂的员工有两百多人，会场不够大，索性就分四批，颜龙要求在他开讲前，每个分厂长先上台讲话宣布上课纪律，增加一次锻炼他们的机会。

还有一个重要原因。

如果是演讲，台下黑压压听的人越多越好，可以让演讲者激动亢奋。

演讲人，不要与听众的目光对焦，只要生动有力地，把自己做了什么，是怎么做的，讲给大家听便是。

培训则不同，听课的人多反而不好，以二三十个听众最为适宜，贵族学校开班人数会控制在二十人左右，高考补习收费也是小班收费高，一对一辅导的最贵。

上课给大家做经验交流，知识讲座，要与听众交换目光，随时观察大家的反应，甚至要互动提问，根据接受程度，临场发挥调整讲授内容，那些可以马上过了，哪些要再讲得详细透彻点，听讲的人太多的话，老师就难以顾及每个听众的感受。

颜龙是讲解薪酬制度是怎么回事，应该怎么去理解与执行，重在产生效果，不是讲完就算了的事。

需要解读的内容，一件事没讲明白，就要重复再讲，直到讲透，而不是接着去讲第二件事，这也是培训的意义，和培训老师的职责所在。

颜龙估计，这次培训内容中，有两点比较难讲明白但必须要讲清楚透彻。

一个是要讲明白，合同奖被取消，新增的工龄工资，看似比合同奖钱少些，而且第一年还没有，但工龄工资每月及时发放，逐年无限递增，原合同奖要合同届满才能领取，而且有三年上限。

让受训员工自己会算这笔账，并且从钱眼中走出来，包括从年终奖分配比例的不同中，悟到稳定在公司工作的好处，明白公司激励员工成长，政策向老员工熟练工人倾斜，希望他们收入同步增加的良苦用心。

而这些总结性的言论，颜龙作为公司领导不方便生硬明讲，引导员工们自己感悟最为可贵。

另一个是颜龙准备推出的对员工工作表现360全维度考核。

360考核，在世界五百强企业中，有多家在应用，尤其是在制造生产企业。

颜龙首次使用360考核，是在KS公司。

2010年9月，颜龙进KS公司后，正好赶上老板同意了员工们加工资的要求。

给员工的工资加到多少，是老板决定的事。

加上去的工资怎么分配，我们HR要做的事。

这是颜龙，在给N市职业经理人培训时，常说的话。

职业经理人是把双刃剑，一边要为员工向老板讨钱。

如果一个员工拿着六千元工资，干着一万元的活，你作为管理者熟视无睹，混沌不觉。员工自己找老板要求加钱，或者离职走人，那么要你在干什么。

此时，职业经理人应该先去要求老板，把这位员工工资及时加到九千元。

然后，从老板处要到的三千元，不能随便加到那位员工的工资里，还拍着他的肩膀说，我给你把工资加到了九千。是想拉帮结派，维稳自己高层职位吗。

尽职的职业经理人，应该用这争取来的三千元，要求这位员工，改正他应该改正的，提高他需要提升的，然后设计合理的考核方法让他通过后得到这些钱。

这就是职业经理人的双刃剑，既要替老板做事，又要维护员工的权益。

在KS公司推行360考核，颜龙有着老板同意加工资的前提，还费了不少劲。

在YY公司推行360考核，没有老板同意加薪的有利前提条件，而且面对的是没有多少考核意识，从未有过什么考核的员工群体。

怎样向YY公司服装加工厂全体员工，推行360全维度工作表现考核制度。

将是这次，对YY公司服装加工厂五批员工进行培训的重中之重。